L’équité professionnelle entre femmes et hommes n’est pas seulement un idéal à atteindre, c’est une exigence légale, et un impératif pour toute entreprise moderne. L’index égalité Femmes-Hommes, plus qu’un simple chiffre, est le reflet de l’engagement d’une entité nvers cette équité. Ce n’est pas un simple exercice de conformité, mais un baromètre de la culture d’entreprise, un indicateur de son évolution et de son intégrité.
Dans une société où la parité de genre au travail est scrutée plus que jamais, comprendre, calculer et améliorer cet indicateur n’est pas seulement une obligation, mais une opportunité de se démarquer.
l’Index d’égalité Femmes-Hommes est devenu un instrument incontournable, instaurant un langage commun pour évaluer et promouvoir la parité en entreprise. Mandaté par la loi, il synthétise les pratiques d’équité en un score normatif, poussant les structures de 50 salariés et plus à se mesurer à une échelle nationale.
Définition par le service public
Le service public définit l’Index comme une boussole stratégique pour les entreprises. Conçu pour évaluer de manière concrète la parité au sein des organisations, cet outil se concentre sur une analyse approfondie des disparités de genre, notamment en termes de rémunération et d’avancement professionnel. Les structures de 50 salariés et plus sont tenues de le calculer en s’appuyant sur cinq critères essentiels :
- L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, qui donne une vue d'ensemble de la parité salariale.
- Les différences dans les taux d'augmentations individuelles, mettant en lumière la progression de carrière.
- Le suivi des augmentations salariales suite à un congé de maternité, un indicateur de l'équité dans la gestion des carrières après des interruptions liées à la parentalité.
- La représentation des femmes parmi les salaires les plus élevés, reflétant l'accès aux postes de responsabilité.
- Pour les grandes entreprises de plus de 250 salariés, l'écart dans les taux de promotion est également scruté.
Une fois calculé, il doit être publié publiquement, déclaré aux autorités compétentes et partagé avec les représentants du personnel. Cela permet non seulement de garantir la transparence mais aussi d’encourager des actions ciblées pour combler tout écart significatif
Des mesures clés pour la progression de l’égalité professionnelle
L’avancement de l’équité dans les entreprises françaises n’est pas seulement une initiative sociale, c’est une évolution législative concrète et une priorité gouvernementale. Cette démarche vise à garantir que chaque femme trouve sa place dans la société et, surtout, dans le monde professionnel, en accord avec ses aspirations, ses ambitions et ses compétences.
Depuis 2017, plusieurs textes juridiques ont été instaurées pour ancrer solidement l’équité économique entre les sexes dans le droit français. Parmi elles, la loi du 5 septembre 2018 marque un tournant, passant d’une obligation de moyens à une obligation de résultats en matière d’équité salariale. Cela a conduit à la création de l’index d’égalité professionnelle, un outil clé pour mesurer et promouvoir l’équité au sein des sociétés.
La loi du 6 août 2019 a renforcé les obligations des employeurs publics, imposant la création de plans d’action pour l’équité et la mise en place de dispositifs contre les violences sexuelles et sexistes. Elle a également facilité la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
En décembre 2021, la loi Rixain a posé un jalon supplémentaire pour l’émancipation économique des femmes. Elle exige des quotas de 40 % de femmes dans les postes de direction des grandes entreprises d’ici 2030, sous peine de sanctions financières.
Enfin, la loi du 19 juillet 2023 a établi un quota obligatoire de 50 % de femmes pour les nouvelles nominations à des postes supérieurs et de direction dans la fonction publique, accompagné de la mise en place d’un Index d’équité.
Ces mesures législatives soulignent l’engagement de la France envers l’équité de traitement entre les femmes et les hommes au travail. Elles constituent une base solide pour les employeurs pour respecter les principes d’égalité professionnelle, conformément aux orientations du Ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion.
Comment et quand calculer l’index égalité femmes-hommes ?
Passons maintenant du concept à la pratique : comment le calcule-t-on ? Cette étape est cruciale, transformant les idéaux d’égalité en réalités mesurables. Le calcul de cet index n’est pas qu’une formalité, mais un outil puissant pour forger une véritable équité au sein des sociétés. Comprendre ce processus, c’est ouvrir la porte à des avancées concrètes en matière d’équité de genre sur le lieu de travail.
Comment se calcule-t-il ?
Son calcul est un processus structuré et réglementé, essentiel pour évaluer les pratiques d’équité dans les sociétés. Pour faciliter ce calcul, il existe différents outils pour aider les entreprises à calculer leur index d’équité professionnelle. Ces outils peuvent faciliter la collecte et l’analyse des données nécessaires à la détermination des indicateurs de l’index. Ils permettent également de suivre les évolutions au fil du temps et de mettre en place des plans d’action pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Parmi les plus connus : MyReport, Power BI de Microsoft, Sage BI Reporting.
Dès 2018, sa mise en œuvre s’est déroulée progressivement, avec les entreprises de 50 à 250 salariés commençant à publier leurs résultats en 2020. Désormais, toutes les sociétés concernées doivent calculer et publier leur index chaque année avant le 1er mars, en se basant sur les données de l’année précédente.
L’effectif à prendre en compte pour le calcul de l’index comprend tous les salariés liés par un contrat de travail, à l’exception des apprentis, des salariés en contrat de professionnalisation et des expatriés, présents au moins la moitié de la période de référence. Une fois que l’entreprise atteint le seuil de 50 salariés, elle a trois ans pour se conformer aux exigences de publication.
L’index lui-même est calculé en fonction de quatre ou cinq indicateurs, selon que l’entité compte moins ou plus de 250 salariés. Ces indicateurs comprennent :
- L’écart de rémunération femmes-hommes / 40 points
- L’écart de répartition des augmentations individuelles / 20 points
- L’écart de répartition des promotions (pour les grandes entreprises) / 15 points
- Le nombre de salariées augmentées après leur congé de maternité / 15 points
- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations / 10 points
Chacun de ces indicateurs contribue à une note sur 100, basée sur la performance de l’entreprise par rapport aux objectifs fixés par la loi.
Il est important de noter que la plupart des données nécessaires se trouvent dans la base de données économiques, sociales et environnementales des entreprises (BDESE). Le calcul doit être effectué pour chaque société en tant qu’entité légale, indépendamment de sa structure en établissements ou de son appartenance à un groupe. Cela garantit une évaluation précise et individualisée de l’équité des sexes au sein de chaque organisation.
Que faire si mon index d’égalité femmes hommes est inférieur à 85 points ?
Si votre société obtient un score inférieur à 85 points sur l‘Index d’Égalité Femmes-Hommes, il est essentiel d’adopter des mesures correctives pour améliorer cette situation. Selon le ministère du Travail, les sociétés doivent fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs concernés dès lors que leur index est en dessous de ce seuil.
Dans le cas où l‘index tombe sous les 75 points, l’entreprise doit aller au-delà de la simple définition d’objectifs. Elle est tenue d’adopter et de publier des mesures de correction concrètes et, si nécessaire, de rattrapage salarial. Ces mesures doivent être mises en œuvre dans un délai de trois ans pour rectifier efficacement les disparités relevées.
Ces actions correctives, qu’elles soient annuelles ou étalées sur plusieurs années, doivent être établies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle. En l’absence d’un accord négocié, l’employeur doit prendre une décision unilatérale, après avoir consulté le Comité Social et Économique (CSE) de l’entreprise.
Cette démarche est cruciale non seulement pour se conformer à la législation, mais aussi pour démontrer un engagement réel envers l’équité de genre au sein de l’organisation. Il s’agit d’une opportunité pour l’entité de revisiter et d’améliorer ses pratiques, de promouvoir un environnement de travail plus équitable et d’aligner ses politiques internes avec les valeurs de parité et de diversité.
Les pénalités et sanctions liées à l’index
Le respect de l’Index d’Égalité Femmes-Hommes est non seulement une question d’équité et d’éthique, mais également une exigence légale, assortie de sanctions financières significatives pour les entreprises défaillantes. En cas de non-conformité, elles s’exposent à des pénalités pouvant atteindre 1 % de leur masse salariale annuelle. Cette sanction sévère s’applique dans deux situations principales :
- Non-atteinte de la note minimale de 75 points :
Si, après trois ans de la première publication de l’index, une entreprise n’atteint pas la note minimale de 75 points, elle est susceptible de faire face à cette pénalité. Cela souligne l’importance pour les entités de prendre des mesures proactives pour améliorer leur score et réduire les inégalités de genre.
- Non-publication :
Une société qui omet de publier son index se voit également exposée à la même pénalité. Sa publication annuelle est une obligation légale, et son omission est prise très au sérieux par les autorités compétentes.
Il est crucial de noter que ces sanctions ne sont pas seulement pécuniaires mais peuvent également impacter la réputation de l’entreprise. La non-conformité à ces exigences légales peut nuire à l’image publique de l’entreprise et affecter sa relation avec les clients, les partenaires et les talents potentiels.
Quelles sont les entreprises concernées par cet index égalité femmes hommes ?
L’Index d’Égalité Femmes-Hommes, un pivot central dans la lutte pour l’équité professionnelle en France, s’adresse à un large éventail d’entités. Depuis mars 2020, toutes les entités, unités économiques et sociales (UES), associations et syndicats employant au moins 50 personnes doivent se soumettre à cette exigence annuelle. Cette initiative vise à instaurer une transparence accrue et à encourager des actions concrètes pour combler l’écart de genre dans le milieu professionnel.
Annuellement, avant le 1er mars, il est impératif pour les employeurs de ces entités de publier la note de leur index. Cette publication peut se faire sur le site internet de l’entreprise ou être communiquée aux salariés par d’autres moyens. De plus, le détail des indicateurs doit être partagé avec le comité social et économique (CSE) ainsi qu’avec la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets).
Il est à noter que cette obligation s’étend aux établissements publics à caractère industriel et commercial, ainsi qu’à certains établissements publics administratifs, sous réserve qu’ils emploient au moins 50 salariés sous des conditions de droit privé. Toutefois, les collectivités territoriales ne sont pas concernées par cette obligation.
Dans un effort pour renforcer l’efficacité de l’Index d’Égalité Femmes-Hommes, la Première ministre Elisabeth Borne a lancé une révision ambitieuse de cet outil clé. Reconnaissant que des inégalités persistent malgré les avancées actuelles, elle vise à le rendre plus fiable et mieux contrôlé. Cette initiative, décrite comme l’Acte II de l’index, prévoit des améliorations et une mise en œuvre accélérée dans les 18 mois, s’alignant avec la directive européenne sur la transparence salariale. Parmi les propositions, l’idée d’une autoévaluation pour les entreprises de moins de 50 salariés a été mise en avant, élargissant ainsi sa portée pour inclure un plus grand nombre d’organisations.
Le bilan de l’index égalité professionnelle 2023
L’année 2023 marque une étape significative dans l’application de l’Index d’équité professionnelle, avec des avancées notables vers la réduction des inégalités de genre en entreprise. Cet outil, qui évalue de manière objective les écarts de rémunération entre femmes et hommes, s’est solidement ancré dans le paysage professionnel français.
Amélioration des scores et de la transparence
Le score moyen déclaré par les entreprises a connu une hausse, s’établissant à 88/100 pour l’année 2023, signe d’une amélioration des pratiques et d’une plus grande équité salariale. Cette note est d’autant plus remarquable qu’elle a grimpé de deux points par rapport à l’année précédente. La note moyenne pour les entreprises de plus de 1 000 salariés a également vu une progression conséquente depuis la mise en place de l’index.
Quotas et objectifs futurs
L’année 2023 a également vu l’application de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle. Cette loi a instauré des quotas pour la représentation des femmes parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes, avec des objectifs progressifs : un palier intermédiaire de 30% d’ici à 2026, et un but final de 40% pour 2029. Près de la moitié des entreprises ont déjà communiqué leurs résultats, s’engageant ainsi dans cette dynamique d’amélioration.