La gestion des carrières est aujourd’hui un enjeu stratégique crucial pour les entreprises souhaitant retenir et développer leurs talents. Face aux nouvelles attentes des collaborateurs et à la transformation des métiers, les responsables RH doivent élaborer des trajectoires de carrière adaptées et offrir des perspectives de progression attrayantes. Il ne suffit plus d’établir un simple plan de carrière : il s’agit désormais de construire une politique dynamique, centrée sur le développement des compétences et la mobilité interne. Une démarche optimisée, soutenue par des outils performants, peut transformer une entreprise en un véritable moteur de satisfaction et d’engagement.
Qu’est-ce que la gestion des carrières ?
La gestion des carrières représente un ensemble de pratiques et de stratégies mises en place par les ressources humaines pour aligner les ambitions des équipes avec les besoins de l’organisation. Elle vise à développer les compétences internes tout en anticipant les futurs enjeux de l’entreprise. Concrètement, elle implique des actions coordonnées autour du recrutement, de la formation, de la mobilité interne et du parcours professionnel. L’objectif ? Optimiser le potentiel de chaque membre du personnel tout en répondant aux exigences stratégiques de l’entreprise.
Intégrée dans une démarche de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), la gestion des carrières repose sur des outils comme le référentiel de compétences ou les entretiens professionnels. Cette approche permet de cartographier les compétences existantes, de détecter les profils à fort potentiel et de planifier les étapes de développement pour les équipes. La finalité est de créer des trajectoires professionnelles enrichissantes et adaptées, en misant sur la formation continue et des politiques de mobilité appropriées.
En combinant ces éléments, la gestion des carrières devient un levier puissant pour fidéliser les hauts potentiels, répondre aux aspirations professionnelles, et renforcer l’engagement des équipes tout au long de leur progression dans l’organisation.
Les étapes de la gestion des carrières
La gestion des carrières implique un ensemble de processus bien définis pour accompagner et valoriser les trajectoires des salariés. Voici les quatre étapes clés pour structurer cette démarche.
Etablir la stratégie de gestion des carrières
La première étape consiste à définir un plan d’action clair, aligné sur les besoins de l’entreprise et les aspirations des collaborateurs. Ce plan doit prendre en compte les objectifs de l’entité et les transformations attendues des métiers. C’est également l’occasion de créer des référentiels précis des compétences et des postes, en s’appuyant sur les outils RH existants tels que la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Cette étape permet d’avoir une vision globale des compétences nécessaires pour accompagner les changements et favoriser le développement des talents.
Cartographier les compétences existantes dans l'entreprise
Une fois la stratégie établie, il est essentiel de réaliser un état des lieux des compétences présentes au sein de la structure. Cette cartographie des compétences permet d’identifier les forces et les lacunes de chaque salarié, en vue de planifier les actions à mener. L’évaluation des compétences peut se faire à l’aide d’entretiens de carrière ou d’évaluations annuelles, avec l’aide d’outils RH spécialisés. Cette analyse fine aide à anticiper les besoins en formation, en mobilité interne, ou même en recrutement externe, pour adapter au mieux les ressources humaines aux objectifs de l’entreprise.
Développer les compétences clés du personnel
Le développement des compétences constitue une étape cruciale de la gestion des carrières. Pour maintenir l’engagement des équipes et préparer l’avenir, il est nécessaire de déployer des plans de formation adaptés, incluant des sessions en présentiel et des plateformes de formation en ligne. Le personnel doit pouvoir acquérir de nouvelles compétences et se perfectionner dans leur domaine. En intégrant ces actions de formation dans une démarche continue, l’entreprise renforce la montée en compétences de ses équipes et augmente leur employabilité.
: Suivre et ajuster les parcours professionnels
Enfin, elle nécessite un suivi régulier des trajectoires professionnelles et des résultats obtenus. Il est crucial de mesurer l’impact des actions menées sur le développement des compétences et de réajuster la stratégie si besoin. Des points d’étape réguliers permettent de valider la progression des équipes, d’identifier de nouvelles opportunités de progression et de maintenir un alignement entre les compétences du personnel et les besoins de l’entité. Cette démarche dynamique favorise l’engagement des équipes et renforce leur confiance dans leur parcours au sein de l’entreprise.
Les principaux enjeux et objectifs de la gestion des carrières
La gestion des carrières constitue une pierre angulaire de la stratégie RH, permettant de répondre efficacement aux besoins d’évolution de l’entreprise et aux aspirations des salariés. Voici trois enjeux majeurs de cette démarche.
Anticiper les besoins futurs en compétences
Une gestion proactive des évolutions de carrière permet d’anticiper les besoins en compétences face aux transformations rapides des métiers et des technologies. En auditant régulièrement les compétences internes et en suivant de près l’évolution des métiers, l’entreprise peut identifier les lacunes et former les équipes en conséquence. Cette approche prospective permet de maintenir un niveau de compétences optimal et de préparer le personnel aux nouvelles exigences du marché. En ajustant continuellement les trajectoires professionnelles, l’organisation préserve ainsi sa compétitivité et sa capacité à faire face aux défis futurs.
Améliorer le bien-être et la reconnaissance des équipes
Offrir des perspectives de progression aux équipes est essentiel pour renforcer leur engagement et leur bien-être au travail. En effet, la mise en place d’un plan de gestion des carrières, centré sur la montée en compétences et le parcours professionnel, favorise l’épanouissement du personnel. La reconnaissance des efforts, associée à des opportunités concrètes de développement, renforce la satisfaction et la motivation des équipes. Elles se sentent ainsi valorisées et soutenues dans leur cheminement, ce qui contribue à un environnement de travail stimulant et équilibré.
Renforcer la fidélisation des talents
La fidélisation des hauts potentiels est un enjeu central de cette gestion des trajectoires de carrière. Proposer des perspectives claires et motivantes encourage les équipes à se projeter sur le long terme au sein de l’entreprise. Une politique de mobilité interne structurée, accompagnée d’un soutien actif à la montée en compétences, réduit les départs et renforce l’attachement du personnel à la structure. En offrant des opportunités de progression, l’entreprise démontre sa volonté de soutenir les aspirations de chacun, ce qui contribue à une meilleure rétention des hauts potentiels et à une optimisation du processus de recrutement.
Optimiser la marque employeur
Celle-ci joue également un rôle clé dans l’optimisation de la marque employeur. En effet, une politique RH transparente, qui valorise le développement des collaborateurs et propose des trajectoires professionnelles attractives, renforce l’image de l’entreprise auprès des talents. Lorsqu’une entité déploie des actions concrètes, telles que des plans de formation réguliers, des dispositifs de mobilité interne et des référentiels clairs sur les métiers, elle démontre sa volonté d’accompagner ses salariés dans leur évolution. Cela améliore non seulement la satisfaction en interne, mais attire également de nouveaux talents en quête d’un environnement de travail où leurs compétences et ambitions sont reconnues et soutenues. Une marque employeur forte devient alors un véritable levier stratégique pour attirer, retenir et fidéliser les meilleurs profils.
Quels logiciels SIRH pour optimiser la gestion des carrières de vos employés
Pour réussir une gestion des carrières efficace, il est essentiel d’utiliser des outils adaptés qui permettent d’aligner les actions RH avec les objectifs de l’entreprise. Voici les principaux outils à mettre en place :
- Référentiel de compétences
Le référentiel de compétences est un document stratégique qui recense les compétences nécessaires pour chaque poste de la structure. Cet outil joue un rôle clé dans l’identification des besoins en compétences à court, moyen et long terme. Il aide à structurer les parcours professionnels, à concevoir des plans de formation ciblés et à garantir l’adéquation entre les compétences du personnel et les objectifs de l’entreprise.
- Entretiens professionnels et bilans de compétences
Les plans de formation sont indispensables pour structurer l’acquisition de nouvelles compétences et accompagner la montée en compétences des équipes. Ils permettent de planifier les sessions de formation et de suivre la progression du personnel, tout en répondant aux besoins spécifiques de la structure. Un plan de formation efficace est un levier essentiel pour améliorer l’employabilité et anticiper les évolutions des métiers.
- Logiciels SIRH
Les Systèmes d’Information des Ressources Humaines (SIRH) sont des plateformes centralisées qui facilitent la gestion des données RH. Ils permettent de collecter, analyser et exploiter les informations liées aux compétences, aux performances et aux aspirations des employés. Des logiciels comme Cegid Talentsoft offrent des solutions complètes pour gérer les plans de formation, suivre les compétences et optimiser la mobilité interne. En automatisant les processus RH, ces outils renforcent l’efficacité de la gestion des talents et permettent une personnalisation des trajectoires professionnelles.
Cegid Talentsoft de l’éditeur Cegid est un exemple de logiciel SIRH performant qui centralise la gestion des compétences et des talents. Il aide les entreprises à structurer leurs plans RH en offrant des outils complets pour évaluer les compétences, suivre les trajectoires professionnelles et optimiser les plans de formation.
- Plateformes de formation digitale
Les plateformes de formation digitale sont devenues incontournables pour assurer une montée en compétences continue des collaborateurs. Elles offrent des contenus variés et interactifs, disponibles à tout moment, permettant aux salariés de se former en fonction de leurs besoins et de leurs contraintes. En favorisant un apprentissage flexible et accessible, ces plateformes répondent aux enjeux de développement des compétences tout en s’adaptant aux évolutions rapides des métiers.